सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के चयन को लेकर चिंतित हैं? पहले जानिए टॉप कैंडिडेट्स की पहचान कैसे करें
के संस्थापक और सीईओ एचआर का व्यवसाय.
गेटी
हम सभी सर्वश्रेष्ठ को नियुक्त करना चाहते हैं, और फिर भी बहुत कम ही भर्ती करने वाली टीमों और लोगों के नेताओं को प्रशिक्षित करने में निवेश करते हैं कि इसका वास्तव में क्या मतलब है। एक धारणा है कि यदि आप अपने उद्योग के विशेषज्ञ हैं और आप प्रबंधक या उच्च पद तक पहुँचते हैं, तो किसी तरह आप सार्थक साक्षात्कार की सुविधा और अपने संगठन के लिए सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा का चयन करने के अभ्यास को भी समझते हैं। मेरे अनुभव में, सत्य से आगे कुछ भी नहीं हो सकता है।
अपने करियर की शुरुआत में, मैंने चयन प्रक्रिया में सबसे बड़े अंतरालों में से एक को पहचाना है कि अधिकांश, विशेष रूप से जो एचआर/टीए के बाहर काम करते हैं, वे केवल “इसे पंख लगा रहे हैं” और पुरानी पद्धति, मानसिकता और प्रक्रियाओं पर भरोसा करना जारी रखते हैं। पुराना, “मुझे अपने रिज्यूमे के माध्यम से चलो” मार्ग अभी भी बहुत ज़िंदा और लात मार रहा है।
गिरावट 2022 डेलॉइट के अनुसार सर्वे, “अधिकांश सीईओ (71%) प्रतिभा की कमी सामान्य रूप से जारी रहने की उम्मीद करते हैं और लगभग सभी सीईओ (94%) कुछ भूमिकाओं के लिए प्रतिभा की कमी देखने की उम्मीद करते हैं।” अधिकांश हाइपर-फोकस इस बात पर होता है कि कोई व्यक्ति स्कूल कहाँ गया था, उनका GPA और क्या उन्होंने बिग 4 या FAANG में काम किया है। मैं यहाँ इनमें से किसी भी कंपनी में काम करने के मूल्य को कम करने के लिए नहीं हूँ; वे एक कारण से पूजनीय हैं।
हालांकि, समझें कि केवल एक प्रसिद्ध संगठन के लिए काम करने का मतलब यह नहीं है कि एक कर्मचारी अपने अगले संगठन में सभी मोर्चों पर अद्भुत होगा। हमें केवल क्रेडेंशियल्स, “क्या” (उनका शीर्षक, पूर्व कंपनी, स्कूल, डिग्री या जीपीए) से अधिक पर विचार करना होगा, और “कैसे” की सराहना करना शुरू करना होगा।
‘कैसे’
“कैसे” किसी भी संगठन में एक व्यक्ति की सफलता और दूसरे की विफलता को परिभाषित करता है। इस जानकारी को निकालने और साक्षात्कार के दौरान गहरी समझ हासिल करने में सक्षम होना सबसे अच्छा निर्णय लेने के लिए महत्वपूर्ण है।
“कैसे” वह है जो दो समान रूप से विश्वसनीय व्यक्तियों को अलग करता है और व्यवहार और आदतों को पहचानने के द्वारा आपके संगठन के भीतर तेजी से समावेशन बढ़ाने का एक प्राथमिक तरीका सीखा जा सकता है और असंख्य अनुभवों से बनाया जा सकता है।
“कैसे” वह तरीका है जिसमें कोई व्यक्ति उनके द्वारा किए गए कार्य को निष्पादित करता है: कोई कैसे सहयोग करता है (या नहीं करता है), समस्याओं को हल करता है, स्वामित्व लेता है या हिरन पास करता है, मदद मांगता है, ग्राहक पर ध्यान केंद्रित करता है, संचार करता है, आदि कैसे। क्या जिस तरह से यह उम्मीदवार अपना काम करता है वह आपकी कंपनी के मूल्यों और संस्कृति के अनुरूप है?
एक पल के लिए मेरे साथ कल्पना कीजिए कि आपके पास दो समान रूप से साख वाले उम्मीदवार हैं। दोनों उम्मीदवारों ने एक ही स्कूल में भाग लिया, एक ही GPA के साथ स्नातक किया, एक ही इंटर्नशिप की और एक ही कंपनी द्वारा काम पर रखा गया। दोनों इस पहली नौकरी में सफल रहे और आगे बढ़ने के लिए तैयार थे। उनमें से प्रत्येक को अलग-अलग कंपनियों में नई नौकरी मिलती है।
उम्मीदवार A फलता-फूलता है, प्रशंसा प्राप्त करता है और लक्ष्यों को पार करता है और यहां तक कि केवल छह छोटे महीनों में पदोन्नति के लिए तैयार है। उम्मीदवार बी संघर्ष कर रहा है, निराश है, अपने लक्ष्यों को नहीं मार रहा है और ऐसा महसूस करता है कि वे लगातार ज्वार के खिलाफ तैर रहे हैं, और छह महीने बाद जाने के लिए तैयार हैं। यह कैसे संभव है यदि उनके पास बिल्कुल वही प्रमाण-पत्र हैं?
अंतर “कैसे” में है।
अपने संगठन के मूल्यों को परिभाषित करना
हर संगठन के काम करने के अपने अनूठे तरीके होते हैं।
कुछ अत्यधिक सहयोगी होते हैं और एक टीम के रूप में निर्णय लेते हैं, परियोजनाओं, विचारों और दैनिक कार्यों पर चर्चा करने के लिए अक्सर बैठक करते हैं, जबकि अन्य बहुत ही स्वायत्त, मौन, सामरिक और निर्णयों या विचारों पर शायद ही कभी भागीदार होते हैं। कुछ संगठन सभी स्तरों पर संचार में अत्यधिक पारदर्शिता और खुलेपन, विफलताओं, जोखिमों और चुनौतियों को साझा करने को महत्व देते हैं। इसके विपरीत, दूसरों के पास बहुत पदानुक्रमित संचार मार्ग हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए या आपको अपमानजनक या बुरा माना जाता है।
जिस तरह से हम अपने काम को निष्पादित करते हैं वह हमारे संगठनों की संस्कृतियों को सूचित और आकार देता है। इन सभी तत्वों की स्पष्ट समझ होना और एक संभावित उम्मीदवार की इनके साथ संरेखित करने की क्षमता का आकलन करने में सक्षम होना, या उन्हें बदलने के लिए प्रभावित करना, बिल्कुल महत्वपूर्ण है यदि आप सर्वश्रेष्ठ को नियुक्त करना चाहते हैं। “सर्वश्रेष्ठ” व्यक्तिपरक है और क्रेडेंशियल्स द्वारा परिभाषित नहीं है।
मैंने एक बार आईटी में एक हायरिंग मैनेजर के साथ काम किया था, जिसके पास भरने के लिए कई पद थे। उसने मुझे वह नौकरी पोस्टिंग ईमेल की जो वह पिछले पांच सालों से इस्तेमाल कर रहा था, लेकिन मुझसे मिलने में बहुत व्यस्त था और बस चाहता था कि भर्ती करने वाले उसकी नौकरी भर दें। एक दिन मैंने उसे ब्रेक रूम में पकड़ा और सही तरह से उससे सवाल पूछने लगा, “मुझे बताओ कि आप सफलता को कैसे परिभाषित करते हैं और असफलता कैसी दिखती है। आपकी टीम एक दूसरे के साथ कैसे संवाद करती है? आप और आपकी टीम को कौन से मूल्य सबसे अधिक प्रिय हैं?”
उन्होंने कहा कि आईटी में, यह सब मायने रखता है कि क्या वे कोड करना जानते हैं। मैंने पूछा, “मुझे लगता है कि आपके पास कोई अनुशासनात्मक समस्या नहीं है, आपने कभी किसी को नहीं निकाला है, आपके ग्राहक अपने परिणामों से रोमांचित हैं और आपकी भर्ती की ज़रूरतें विकास के लिए हैं, क्या यह सही है?” वहाँ सन्नाटा था। फिर उन्होंने कहा कि जिस तरह से वे काम पर रखते हैं, उससे इसका कोई लेना-देना नहीं है, यह सिर्फ इन दिनों बाजार है। यह पूछने पर कि उनकी टीम का औसत कार्यकाल क्या है, उन्होंने छह महीने कहा। यह महसूस करते हुए कि इस प्रकार के सवालों का जवाब देने से वास्तव में मदद मिल सकती है। काम पर रखने के बाद, उसने अंततः मुझे उसके साथ नौकरी पोस्टिंग पर चर्चा करने का मौका दिया।
अपने संगठन के मूल्यों की पहचान करने से आपको उस प्रकार की प्रतिभा की पहचान करने में मदद मिल सकती है जो सबसे अधिक निकटता से संरेखित होती है।
मूल्यों के साथ भर्ती प्रक्रिया को संरेखित करना
लोग अपने उत्पादन से अधिक हैं। हमारे वांछित मूल्यों, आदतों और व्यवहारों बनाम साख के लिए भर्ती प्रक्रिया को एंकरिंग करने से आपकी भर्ती में सुधार हो सकता है और वर्तमान कर्मचारियों को उनके द्वारा किए जाने वाले काम को अलग तरीके से देखने के लिए खोल सकते हैं। यह आपके लोगों की उन चिंताओं और चुनौतियों को आवाज देता है जिनका शायद आपको एहसास भी न हो।
मेरे अनुभव में, जो नेता “कैसे” को समझते हैं और परिभाषित करते हैं, उनके पास बेहतर भर्ती, अधिक विविध विचार और टीम, और बेहतर प्रतिधारण होता है, जो कि सभी सीईओ चाहते हैं।
फोर्ब्स मानव संसाधन परिषद सभी उद्योगों में मानव संसाधन अधिकारियों के लिए केवल-आमंत्रण संगठन है। क्या मैं योग्य हूं?
