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सबसे सफल स्टार्ट-अप्स उन संस्कृतियों को बनाने को प्राथमिकता देते हैं जिनमें अश्वेत महिलाएं फल-फूल सकती हैं। DEI नेता टोरी बेल बताते हैं कि कैसे।

इन्क्लूजन अनपैक्ड के संस्थापक टोरी बेल बताते हैं कि स्टार्ट-अप को डीईआई को प्राथमिकता देने की आवश्यकता क्यों है … [+] शुरुआत

तोरी बेल

जब तक टोरी बेल ने मेटा छोड़ा, तब तक उसने जिस कर्मचारी संसाधन समूह की स्थापना की थी – फेसबुक पर ब्लैक वीमेन – उसके 3,000 से अधिक सदस्य थे। एक वैश्विक पहल, इसने करियर डेवलपमेंट प्रोग्रामिंग और मेंटरशिप से लेकर कोचिंग और इवेंट्स (एक वार्षिक शिखर सम्मेलन सहित) तक सब कुछ होस्ट किया, जिनमें से सभी ने कंपनी की अश्वेत महिला कर्मचारियों को सुरक्षित महसूस करने के लिए जगह प्रदान की।

यह भूमिका, यह इंगित की जानी चाहिए, क्या एक तोरी ने कंपनी की आंतरिक संस्कृति और समुदाय का प्रबंधन करने के लिए अपनी पूर्णकालिक स्थिति के अलावा एक दोहरा प्रयास किया था, हालांकि उसने पाया कि उसे “अत्यधिक खुशी और उद्देश्य, ”आखिरकार उनके इस्तीफे का कारण बना।

“जो अच्छा काम किया वह था [Meta] इस समुदाय को अस्तित्व में लाने में सक्षम बनाया। यह वास्तव में कंपनी में अश्वेत महिलाओं के लिए एक सुरक्षित स्थान था और एक ऐसी जगह जहां हम सलाह, समर्थन और प्रोत्साहन के लिए जा सकते थे,” वह देखती हैं।

“मेरे लिए, जो अच्छा नहीं हुआ वह यह था कि मैंने व्यक्तिगत रूप से दो भूमिकाएँ निभाकर खुद को जला लिया। हर प्रबंधक कंपनी की अधिक भलाई के लिए आपके द्वारा किए गए दोहरे कर्तव्य की सराहना नहीं करता है।

इसमें तोरी अकेली नहीं है। जैसा कि हाल ही में रिपोर्ट किया गया है अंदरूनी सूत्र, अश्वेत महिलाएं अपने स्वयं का व्यवसाय शुरू करने के लिए बड़ी संख्या में कॉरपोरेट अमेरिका छोड़ रही हैं, उन बाधाओं को दूर करने के लिए मजबूर होने से थक गई हैं जिनके बारे में उनके गोरे सहयोगियों को पता भी नहीं है, खुद से निपटना तो दूर की बात है। यह केवल हाल ही में ‘शांत छोड़ने’ बयानबाजी से बढ़ा है – एक जो देखता है (आमतौर पर सफेद) कार्यकर्ता अपने स्वयं के समय और भलाई का दावा करने की मांग कर रहे हैं, बिना यह विचार किए कि यह आमतौर पर उनकी अश्वेत महिला सहयोगियों (जो आमतौर पर हैं) के लिए एक विकल्प नहीं है। आधे से अधिक मान्यता के लिए दोगुना काम करने की अपेक्षा की जाती है), और आम तौर पर उन पर और भी अधिक बोझ डाल दिया जाता है। इतनी कम मान्यता और विचार के साथ, यह कोई आश्चर्य नहीं है कि ये महिलाएं पूरी तरह से छोड़ देंगी।

“मैं बिल्कुल उन्हीं कारणों से गया,” तोरी सहमत हैं। “मुझे पता था कि मेरे पास योगदान करने के लिए और अधिक है लेकिन मुझे लगा कि अगर मैं रुका रहा [at Meta], मेरा करियर एक पठार पर आ जाएगा। मैं वहां जाना चाहता था जहां मुझे लगा कि मेरी सराहना होगी। मैं चाहता था कि मेरी आवाज सुनी जाए। मैं सम्मान और स्वायत्तता चाहता था। पीछे मुड़कर देखें, तो मैंने अपना करियर कंपनी को समर्पित कर दिया होता अगर मुझे लगता कि मैं आगे बढ़ सकता हूं।

मेटा में अपने समय और उससे पहले की भूमिकाओं के व्यापक अनुभव से लैस (तोरी ने एक निवेश बैंकिंग फर्म में अपना करियर शुरू किया, जहां उन्होंने पहली बार देखा कि कैसे सफेद और विशेषाधिकार प्राप्त कॉर्पोरेट अमेरिका हो सकता है। “यदि आप निवेश बैंकिंग के बारे में कुछ जानते हैं, तो आप पता है कि उद्योग कितना कुकी कटर है,” उसने इस पर टिप्पणी की। “मैंने देखा कि हम जिस प्रकार के छात्रों को नियुक्त करेंगे, उनकी पृष्ठभूमि समान थी – वे आइवी लीग स्नातक और धनी थे,”) उन्हें विविधता, समानता और समावेश सिखाने के लिए आमंत्रित किया गया था ( DEI) बिजनेस क्लास के माध्यम से व्यापार मालिकों के लिए, सोफिया अमारुसो द्वारा स्थापित एक उद्यम। हजारों छात्रों को पढ़ाने के बाद, उन्होंने यह महसूस करना शुरू किया कि व्यवसायों की बहुत सारी समस्याएँ इस तथ्य से उब चुकी हैं कि उन्होंने अपना DEI कार्य बहुत देर से शुरू किया। उन्होंने महसूस किया कि शुरुआत में ही छोटे व्यवसायों और विकास चरण के स्टार्ट-अप्स को यह समझने की ज़रूरत है कि समावेशी संगठनों का निर्माण कैसे किया जाए।

“अक्सर, डीईआई गठन के शुरुआती चरणों में कंपनियों के लिए एक बाद का विचार है, लेकिन अध्ययनों से पता चलता है कि कंपनी जितनी अधिक समय तक इसे प्राथमिकता देने की प्रतीक्षा करती है, उतनी ही अधिक संभावित परेशानी का सामना करना पड़ता है,” वह कहती हैं। “द विंग में जो हुआ वह इसका एक अच्छा उदाहरण है।”

2016 में स्थापित, पंख केवल-महिला सदस्यों का क्लब था, जिसने 2022 की गर्मियों में अपनी नस्लवादी संस्कृति की व्यापक आलोचना के बाद अपने सभी स्थानों को बंद कर दिया था, जो कि ब्लैक लाइव्स मैटर आंदोलन के संस्थापकों के समर्थन के प्रदर्शन के बाद प्रकाश में आया था। बहुत देर से हो रहे ईमानदार और सार्थक डीईआई कार्य का सटीक उदाहरण।

सक्रिय DEI कार्यान्वयन की इस आवश्यकता को समझते हुए, Tori की स्थापना की गई समावेशन अनपैक्ड, जमीन से समावेशी, न्यायसंगत कंपनियों का निर्माण करने के इच्छुक व्यवसायों के लिए एक शैक्षिक सदस्यता समुदाय। डीईआई नेताओं की एक समावेशन परिषद के नेतृत्व में एक शिक्षा-आधारित सदस्यता मॉडल का उपयोग करना, अपने शब्दों में, यह “छोटे व्यवसायों और स्टार्ट-अप के लिए समावेशिता को सरल बनाने के मिशन पर है।”

टोरी ने समझाया, “प्रारंभिक कंपनियां अक्सर जीवित रहने और एक लाभदायक उत्पाद बनाने पर ध्यान केंद्रित करती हैं कि वे समावेशी संगठनों के निर्माण के महत्वपूर्ण घटकों की उपेक्षा करते हैं।” “हम एक केंद्रीकृत संसाधन प्रदान करते हैं जिसका लाभ ये संगठन बढ़ा सकते हैं क्योंकि वे बढ़ते हैं और बड़े होते हैं।”

यह प्रशिक्षण, मास्टरक्लास, कोचिंग और सामुदायिक चर्चा के माध्यम से किया जाता है, जिनमें से सभी, टोरी उम्मीद करते हैं, भविष्य बनाने में मदद करेंगे जिसमें कंपनियों के डीईआई प्रयास वास्तव में उन समुदायों की सेवा करते हैं जिनके लिए वे दावा करते हैं। “एक भाषा सीखने की तरह,” टोरी दोहराता है, “जितनी जल्दी आपको यह कौशल सिखाया जाता है, उतना ही आसान होता है कि वह इसमें शामिल हो जाए। समावेशिता की एक मजबूत नींव के साथ शुरुआत करके, स्टार्ट-अप पूर्वाग्रह और भेदभाव के नुकसान से बच सकते हैं जो लंबी अवधि में विकास और सफलता में बाधा बन सकते हैं।

यह तर्क देना कठिन है कि यह केवल कंपनियों को मजबूत बना सकता है। जैसा कि हमने देखा है, जो व्यवसाय अपनी अश्वेत महिला कर्मचारियों का समर्थन करने में विफल रहे हैं, वे अब प्रभाव देख रहे हैं – उनके उत्पादन की गुणवत्ता, उनकी कंपनी की संस्कृति और उनकी निचली रेखा पर। टोरी सहमत हैं, “ये कंपनियां महत्वपूर्ण प्रतिभाओं को खो रही हैं।” “अश्वेत महिलाएं उन संगठनों के बारे में गहराई से परवाह करती हैं जिनसे हम संबंधित हैं और आम तौर पर उन्हें अपना सब कुछ देते हैं। आप अपनी टीम में एक अश्वेत महिला को चाहते हैं। हमारे लिए जगह नहीं बनाने का मतलब है कि आप बढ़ने और नए ग्राहकों से जुड़ने के संभावित अवसरों से चूक रहे हैं। हमारी विशेषज्ञता का लाभ उठाएं – हम केवल आपको बेहतर बनाते हैं।”

जैसा कि अक्सर होता है, जहां से यह अच्छी तरह से किया गया है उस पर ध्यान देना उपयोगी होता है। मैंने तोरी से उन नेताओं के उदाहरण मांगे जिनके बारे में उनका मानना ​​था कि उन्होंने अपने पद का इस्तेमाल व्यवसाय बनाने के लिए किया था जहां अश्वेत महिलाओं ने वास्तव में स्वागत महसूस किया और जवाब सुनकर उन्हें आश्चर्य नहीं हुआ।

“विडंबना यह है कि जो कंपनियाँ महान उदाहरण के रूप में काम करती हैं, उनका नेतृत्व अश्वेत महिलाएँ या स्वयं रंग की महिलाएँ करती हैं। मुझे लगता है कि मीना हैरिस के नेतृत्व में फेनोमेनल मीडिया अपने मंच के भीतर महिलाओं की इंटरसेक्शनल कहानियों को सामने लाने का शानदार काम कर रहा है। इसी तरह जेसिका अल्बा द्वारा स्थापित और कार्ला वर्नॉन के नेतृत्व वाली ईमानदार ब्यूटी कंपनी है।

लेकिन जैसा कि वह बताती हैं, “हमें इसे ठीक करने के लिए रंग की महिलाओं द्वारा स्थापित की जा रही कंपनी पर भरोसा नहीं करना चाहिए। जिम्मेदारी सभी पर डालने की जरूरत है।

तो एक स्टार्ट-अप संस्थापक या ग्रोथ स्टेज लीडर अपनी कंपनी को एक ऐसा स्थान कैसे बना सकता है जहाँ अश्वेत महिलाएँ वास्तव में पनप सकती हैं? सबसे पहले, यह स्पष्ट है कि शुरुआत में ही DEI को लागू करने की आवश्यकता को “होने की आवश्यकता” के रूप में फिर से परिभाषित किया जाना चाहिए, न कि “अच्छा होना”, और यह, जैसा कि टोरी बताते हैं, यह नीचे आता है कि कैसे नेता अश्वेत महिलाओं और रंग की महिलाओं को प्राथमिकता देते हैं। .

टोरी कहते हैं, “हम जो अद्वितीय मूल्य लाते हैं, उसे समझना, हमारी कहानियों को साझा करना और अश्वेत महिलाओं और अश्वेत महिलाओं को नेतृत्व के पदों पर नियुक्त करना महत्वपूर्ण है,” लेकिन एक मालिकाना तरीका है जिसे हम संस्थापकों के साथ अनपैक्ड शेयर में शामिल करते हैं ताकि उन्हें शुरू किया जा सके।

ऐसे चार घटक हैं जिन्हें टोरी किसी भी स्टार्ट-अप या ग्रोथ स्टेज व्यवसाय के लिए “नॉर्थ स्टार” के रूप में देखता है, यदि वे लंबे समय में सफलता चाहते हैं, जिनमें से प्रत्येक को समावेशन अनपैक्ड के भीतर एक ठोस तरीके से खोजा गया है। वे परिवर्णी शब्द पैक का उपयोग करते हैं और उन्हें व्यक्तिगत, लागू, समुदाय संचालित और ज्ञान में विभाजित किया जा सकता है:

1. व्यक्तिगत

“पहला कदम डीईआई की व्यक्तिगत समझ विकसित करना है। [This starts with] खुद को शिक्षित करना और अपने “क्यों” को समझना। आप ऐसा क्यों मानते हैं कि यह आपकी कंपनी और भूमिका के लिए महत्वपूर्ण है?

2. लागू

“आपने जो सीखा है उसे अपनी टीम और संगठन में भूमिकाओं पर लागू करें। विविधता सिर्फ एक व्यक्ति नहीं है, इसे आपके संगठन के भीतर हर भूमिका के खिलाफ मापा जाना चाहिए।

3. समुदाय संचालित

“जो आपने सीखा है उसे साझा करें, प्रश्न पूछें और आगे बढ़ें। आप केवल एक प्रशिक्षण नहीं ले सकते हैं और अपने दिन के साथ आगे बढ़ सकते हैं, जो आपने सीखा है उसे हर जगह डालना सीखें और लगातार बने रहें।

4. जानिए कैसे (यह आपका ज्ञान है)

“यह समुदाय संचालित में संबंध रखता है, लेकिन हमारा लोकाचार यह है कि सहयोगी सुसंगत है। अपने ज्ञान को हर जगह फैलाने के तरीके खोजें।

जो निर्विवाद है वह यह है कि अभी, किए जा रहे प्रयासों और जिस तरह से काली महिलाएं काम के माहौल में महसूस करती हैं, के बीच एक डिस्कनेक्ट है। यह, टोरी का मानना ​​है, यह अधिकांश डीईआई कार्यों की प्रदर्शनकारी प्रकृति और “जवाबदेही और ठोस कार्रवाई की कमी” के कारण है।

“अभी, जब अश्वेत महिलाओं के लिए सुरक्षित स्थान बनाने की बात आती है, तो कोई कानून या जवाबदेही नहीं है, अकेले काम पर वंचित पृष्ठभूमि के लोगों को छोड़ दें, यही कारण है कि मेरे लिए एक समुदाय के रूप में समावेशन अनपैक्ड बनाना महत्वपूर्ण था।

“मैं स्पष्ट होना चाहता हूं कि हालांकि कॉर्पोरेट स्पेस में सभी अश्वेत महिलाओं के लिए बोलना मेरे लिए असंभव है, लेकिन मेरा मानना ​​है कि हम काम पर हमारे योगदान के लिए सराहना चाहते हैं। हम पदोन्नत होना चाहते हैं, मनाया जाता है, प्रतिनिधित्व किया जाता है, सम्मानित किया जाता है। ये इच्छाएँ सरल हैं। हम ज्यादा नहीं मांग रहे हैं।

समावेशन अनपैक्ड के बारे में अधिक जानकारी के लिए, यहां वेबसाइट देखें:

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